Структура трудового потенциала организации включает. Трудовой потенциал: виды и их характеристики
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.
Трудовой потенциал работника включает:
- психофизиологический потенциал - способности и склонности чело
века, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
нервной системы и т. п.; - квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность об
щих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих
способность работника к труду определенного содержания и сложности; - личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социаль
ной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,
ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал предприятия
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес-
Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 25
сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.
26 
Трудовой потенциал общества
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.
Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).
При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования - чело-векочас. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.
Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между кален-
Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 27 
дарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн. п.), т. е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервооб-разующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп = Фк- Тн. п.,
или
Фп - Ч Д Тсм, где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;
Ч - численность работающих человек;
Д - количество дней работы в периоде;
Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, часы.
В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой: 
7=1
где Фп. общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;
т
Е4i- численность населения по группам, способного участвовать в
і=1 общественном производстве (г = 1, 2,..., т); т - число групп населения;
Тр - законодательно установленная величина времени работ по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (табл. 2.4, рис. 2.3).
Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 29
28
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства 
Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала
| Компоненты трудового потенциала | Объекты анализа и соответствующие им показатели |
||
| человек | предприятие | общество | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Здоровье | Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней | Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала | Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрасту |
| Нравственность | Отношение к окружающим | Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество | Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность |
| Творческий потенциал | Творческие способности | Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость | Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса |
| Активность | Стремление к реа-лиизации способностей. Предприимчивость | ||
| Организованность и ас-сертивность | Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность | Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество | Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
| Образование | Знания. Количество лет учебы в школе и вузе | Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала | Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
| Профессионализм | Умения. Уровень квалификации | Качество продукции. Потери от брака | Доходы от экспорта. Потери от аварий |
| Ресурсы рабочего времени | Время занятости в течение года | Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника | Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год |
Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.
Качество населения страны и персонала предприятия
Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника.
Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.
Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через показатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-
30
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства
затель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжительность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Украина по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое место. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа качества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран). 
При анализе качества трудового потенциала страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование.
На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала - степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:
_ Уфі
где Qі - качество персонала данной группы по і-му компоненту;
Uфi - фактическое значение i-ro компонента;
Uэi - эталонное значение i-го компонента.
Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей - образование, организованность, ассертивность и т. д.
Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 31 
Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другого). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:
Q = - ,
i
где Wi - вес (значимость) i-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.
Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:
- оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на
рабочие места; - оценку результатов деятельности сотрудников.
Надежность персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.
Устойчивость персонала - вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.
Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.
32
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства 
Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности.
Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонентов трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата - приближения к эталонным значениям компонента трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонентов трудового потенциала.
Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического I ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от ] преступности, которые несут практически все страны, в том числе Украина.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. В научной литературе встречаются различные определения трудового потенциала.
Трудовой потенциал А.С.Панкратовым определяется как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .
Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства .
Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений .
Кроме того в литературе, на ряду с понятием трудовой потенциал, различные авторы используют понятие трудовой потенциал общества. Так известное определение трудового потенциала общества, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики .
По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .
Учитывая все вышеизложенные точки зрения, трудовой потенциал общества определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения, способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:
- физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
- интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
- социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость);
- технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности .
Количественная и качественная характеристика трудового потенциала, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:
- государственные службы занятости;
- отделы статистики и демографии при региональной администрации.
Анализ количественных и качественных характеристик позволяет оценить трудовой потенциал общества и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей .
Качества, определяющие трудоспособность людей:
- физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);
- психологический потенциал (по наличию стачек, забастовок);
- нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности).
Кроме того, различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.
Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.
Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей.
Трудовой потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться трудовая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду .
Знания о количественном и качественном составе трудового потенциала необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
Список литературы.
1. Зайцева И.В., Попова М.В., Ворохобина Я.В. Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №49. URL: http://www.uecs.ru.
2. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56
3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295
4. Коршунова Л.Н. Условия формирования и инструментарий использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис. к.э.н: 08.00.05 / Коршунова Людмила Николаевна. – Ростов-на-Дону, 2011. – 28 с.
5. Качество трудового потенциала в регионах России [Текст] / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. – 2012. – № 3. – С. 111– 127.
6. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
- предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам, по мнению Б.М. Генкина, соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл.).
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника - это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья. Однако для многих людей, особенно студенческого возраста, счастье - это нечто большее, чем удовлетворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощущение того, что жизнь прекрасна.
В каком соотношении находятся составляющие понятия трудового потенциала? Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию понятий. Первоначально это рабочая сила как способность к труду на рынке, затем человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как качественный и количественный критерий трудовой деятельности и, наконец, общий потенциал человека, включающий трудовой, творческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечисленных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт (рис.).
Концептуальный подход Б.М. Генкина к формированию трудового потенциала человека и научной дисциплины "Экономика и социология труда" весьма значительный, и мы считаем его учебник одним из лучших в России. Однако не все компоненты (составляющие) трудового потенциала бесспорны (см. табл. выше). К ним мы относим нравственность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего.
Нравственность - это важное качество личности, но тогда почему автор не включает в трудовой потенциал такие моральные качества, как воспитанность, доброжелательность, культурность, порядочность, скромность, честность, человечность? Этот список можно продолжить, и все они влияют на трудовой потенциал человека. Введен компонент "активность", а почему нет таких качеств, как аккуратность, компетентность, ответственность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность?
Творческий потенциал должен присутствовать в любой умственной работе, а в тяжелом физическом труде землекопа, бетонщика, штукатура, сталевара он будет играть значительно меньшую роль. Кроме того, из психологии и социологии известна такая категория, как "интеллектуальный потенциал", куда входят мышление, сознание, память, логика и творчество.
Последний спорный компонент - "ресурсы рабочего времени", который автор связывает с трудоемкостью, численностью сотрудников, уровнем безработицы и численностью трудоспособного населения. Однако это совсем разные критериальные показатели трудовых ресурсов, а не трудового потенциала, и включение их весьма спорно.
В компоненты трудового потенциала работника следовало бы включить такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др. Нам кажется, что состав компонентов трудового потенциала должен быть доказательным, имеющим количественные критерии измерения, и характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный, прибавочный и непроизводительный). Такой состав компонентов должен быть определен путем экспертного опроса широкого круга ученых в области экономики труда и управления персоналом.
Трудовой потенциал человека.
Структура трудовых ресурсов по групповым признакам
Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:
Т пр = R n - R o ,
где Т пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет);
R n и R o – численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.
Темп роста – отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.
Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:
где Т рс – среднегодовой темп роста; n – число лет
Эти формулы позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.
Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов. Это трудовой потенциал территории, региона, страны.
способность и склонность работника к труду;
состояние его здоровья;
выносливость;
тип нервной системы.
С 80-х годов стало использоваться понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Существует два основных уровня трудового потенциала.
1. Трудовой потенциал работника.
2. Трудовой потенциал общества.
1.Производственная функция заключается в том, что через свой трудовой потенциал того или иного качества человек непосредственно включается в процесс производства.
2.Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:
В ходе овладения достижениями, которые имеются в данном обществе и заключены в материальной и духовной культуре (через общение с книгой, машиной, технологией и т.п.)
В процессе общения с другими людьми – носителями трудового потенциала, в ходе которого человек, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимом в данном социуме; во-вторых, обретает ориентиры его дальнейшего развития.
В процессе адаптации в производственно-профессиональной среде. Человек усваивает не только профессию, но и «правила игры», лежащие в основе производственной жизни.
3.Стабилизирующя функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность при достаточно высокой степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже если человек стареет или ухудшается его здоровье, трудовой потенциал находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем состоянии, соответствующем требованиям рабочего места. Существует предел, за которым стабильность превращается в угасание.
4.Преобразующая функция трудового потенциала связана с постановкой целей и достижением их. Через эту функцию проявляется способность формировать свои жизненные обстоятельства и управлять ими.
5.Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, т.к. трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе.
6.Трансляционная функция трудового потенциала заключается в преемственности, передаче из прошлого в настоящего, из настоящего в будущее возможностей работника, которыми располагает общество.
7.Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему.
Основными компонентами трудового потенциала являются здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм . Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.
Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.