Что делать при незаконном увольнении с работы. Заявление в прокуратуру о незаконном увольнении – образец

Одного или нескольких работников, а также общая процедура увольнения. Вероятно, именно поэтому работодатели зачастую достаточно просто относятся к данной процедуре, а порой и безответственно. Тем не менее, для работника достаточно поверхностных знаний о своих трудовых правах, чтобы решиться оспорить неверно проведенную процедуру увольнения и доказать незаконность действий работодателя. Впоследствии, несоблюдение законодательных норм может привести к трудовому спору и иным нижеперечисленным негативным последствиям.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Увольнение, произведенное с нарушением предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) порядка, производимого по инициативе работодателя или увольнение при отсутствии законного повода, признается незаконным. При этом, даже если повод действительно законный, грубое нарушение самой процедуры со стороны работодателя может привести к восстановлению работника на его рабочем месте. Таким образом, получив хоть один факт несоответствия предусмотренной ТК РФ процедуры увольнения, работник может в течении 30 дней после того, как его права были нарушены (или он узнал об имеющемся нарушении, например, получив на руки трудовую книгу с неверной формулировкой) обратиться в трудовую инспекцию, или в суд.

Несмотря на месячный срок, который дается работнику действующим трудовым законодательством для обращения в суд, срок обращения с жалобой в инспекцию труда не установлен предельно, а значит, пожаловаться на незаконные действия бывший работник может спустя год и более. Тем не менее, полномочия инспекторов позволяют выдать работодателю предписание, которое последний может обжаловать через суд, где имеет смысл обращать внимание на пропуск срока спора.

По результатам рассмотрения вопроса судом или инспекцией могут быть удовлетворены следующие требования работника:

восстановление на прежней работе;
выплата компенсации (средней зарплаты) за время вынужденного прогула;
восстановление непрерывного стажа, включая вынужденный прогул;
денежная компенсация в качестве возмещения морального вреда;
изменение формулировки записи или же даты, внесенных в трудовую книжку работника.

Кроме того, независимо от требований работника, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за незаконное увольнение работника, которую предусматривает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Для индивидуальных предпринимателей сумма административного штрафа может составить 1-5 тысяч рублей, для юридических лиц - 30-50 тысяч рублей, а если подобное административное правонарушение уже совершалось ранее, за повторное правонарушение штраф может быть существенно увеличен: 10-20 тысяч для предпринимателей и 50-70 тысяч рублей для юридических лиц.

Следует отдельно отметить нюанс, который может возникнуть при желании работника восстановиться на предыдущем рабочем месте. Нередки ситуации, когда на должность уволенного работника уже принят новый сотрудник, в такой ситуации работодателю нужно будет решить - может ли он оставить обоих работников, или же вынужден попрощаться с новым, которого придется в свою очередь уволить по ст.83.1.2 - в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон, а именно, в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего данную работу. В том случае, если работодатель не хочет терять нового сотрудника, он может предложить как восстановленному работнику, так и новому, которая имеется на предприятии и может подойти данному сотруднику. При наличии согласия старого или нового работника, удастся трудоустроить обоих.

Если после необоснованного увольнения работника и до момента его восстановления в должности организация была ликвидирована, работник будет считаться уволенным по ст.81.1 ТК РФ, соответственно, он будет, как и остальные сотрудники, из-за ликвидации иметь право на выходное пособие и иные, предусмотренные законом гарантии.

Как перевести совместителя в разряд основных работников:

Со дня вступления в силу решения о восстановлении работника на его предыдущей должности, такой работник вновь вступает в трудовые отношения с прежним работодателем в полную силу. И даже если он пока не приступил к работе, он уже может воспользоваться правом на пособие по временной нетрудоспособности и иными гарантиями, предусмотренными ТК РФ для работников. В том же случае, если работник не хочет возобновления трудовых отношений с уволившим его работодателем, но потребовал денежной и моральной компенсаций ущерба, работодателю устанавливается конкретный срок для проведения указанных выплат. При нарушении установленного срока выплат ему также может грозить уплата процентов в размере от одной трехсотой действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от общей невыплаченной суммы, причем проценты причитаются с работодателя даже тогда, когда в задержке выплат нет его вины.

Порядок увольнения работников

Самым важным правилом, которое должно соблюдаться работодателем при проведении процедуры увольнения, является наличие законного основания, исходя из которого производится увольнение. Согласно ТК РФ, кроме случаев ликвидации организации и сокращения численности работников, законными признаются следующие основания для расторжения трудового договора работодателем:

недостаточная квалификация работника;
неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей без уважительных причин, совершенное неоднократно;
грубое разовое нарушение трудовых обязанностей;
на протяжении 1 рабочего дня без уважительных причин;
отсутствие без уважительных причин на работе более 4х часов суммарно за один рабочий день;
приход на работу в состоянии опьянения;
разглашение конфиденциальной рабочей информации;
хищение, растрата, воровство, а также повреждение или уничтожение имущества на рабочем месте;
грубое нарушение норм охраны труда;
утрата доверия в связи с действиями работника, работающего непосредственно с материальными или товарными ценностями организации;
предоставление подложных документов при приеме на работу;
иные основания, упомянутые в ст.81 ТК РФ.

Порядок действий при сокращении должности во время декретного отпуска:

Применение каждого из вышеперечисленных оснований увольнения должно подкрепляться общей, предусмотренной законом процедурой, а также может требовать особый порядок увольнения, в зависимости от основания. Что касается общего порядка, он подробно рассмотрен статьей 84.1, где описана обязательная для всех процедура оформления увольнения. К общему порядку также можно отнести установленные законом гарантии отдельным категориям работников, а также преимущественное право остаться на работе при сокращении или ликвидации.

К первым вышеуказанным категориям, не подлежащим увольнению, традиционно относятся беременные женщины, женщины с детьми до 3х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет. Кроме того, нельзя увольнять работников, которые пребывают в отпуске или временно нетрудоспособны. Существуют также категории работников, увольнение которых происходит только при участии третьей стороны - например, несовершеннолетние работники могут быть уволены лишь при условии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, а члены профсоюза - лишь при условии мотивированного мнения профсоюзного органа.

Другим важным моментом является обязательное документальное подтверждение причины увольнения. работника не устанавливается на глаз, ее определяет аттестационная комиссия, при этом работодатель обязан предложить такому работнику все имеющиеся у него вакансии, подходящие под квалификацию работника, при их наличии. Увольнение в данном случае происходит при условии:

невозможности перевода в связи с отсутствием подходящих вакансий;
отказа работника от перевода на иную вакансию.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2044 года N 2 содержит также дополнительные требования к работодателю, по инициативе которого происходит увольнение в связи с вышеперечисленными причинами. Например, касательно недостаточной квалификации Постановление уточняет необходимость работодателю предоставить письменные свидетельства, которые подтвердят невозможность перевода или отказ от него работника.

Точно такое же правило наличия документального свидетельства работает и для всех остальных вышеперечисленных оснований для увольнения. В случае с появлением на работе в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического или токсического), сперва потребуется медицинское освидетельствование, а при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных на то причин важно, чтобы к данному работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено в момент неисполнения обязанностей. Так или иначе, при рассмотрении дел о незаконном увольнении работника, именно работодателю в качестве ответчика предстоит доказать, что повод для увольнения вполне законный и он действительно имел место, о чем нужно предоставить имеющиеся доказательства. Кроме того, формулировка записи об увольнении в трудовой книге должна строго соответствовать ТК РФ.

В наше непростое время ничто не может гарантировать стабильность. Ведь даже при наличии официального места трудоустройства практически любой работник может оказаться неугодным, и с ним будет расторгнут трудовой договор. Во многих случаях такого рода речь идет конкретно о незаконном увольнении. Доказать, что наниматель нарушил права своего сотрудника можно только через суд. При благоприятном стечении обстоятельств и вынесении решения в пользу истца он вправе претендовать на восстановление в занимаемой должности, получение заработной платы за все время невынужденного прогула, возмещение оплаты услуг юриста, а также морального ущерба. Но перед тем как приступать к судебной тяжбе, необходимо узнать, в каких случаях увольнение считается незаконным, куда обращаться в первую очередь, какие для этого нужны документы и другие нюансы. О них и пойдет речь далее.

Признание увольнения незаконным: основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
- если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
- привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
- если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников - членов профсоюза.
Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
наличие нескольких оснований одновременно.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя , но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует - заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.

Главный недостаток обращения в суд - длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

Трудовой договор . Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы. Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее. Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
Перечень прилагаемых документов.

Порядок восстановления на работе

В случае принятия судом решения о том, что увольнение было проведено незаконно, составляется исполнительный лист. По этому документу руководитель юридического лица обязан восстановить работника не прежней должности не позднее одного рабочего дня с того момента, как исполнительный лист будет получен на руки судебными приставами.

Отделом кадров составляется приказ об аннулировании приказа об увольнении работника, с ним ознакамливают работника. Приказ о восстановлении в должности не существует. Затем работника информируют о том, с какого дня он может приступить вновь к выполнению своих обязанностей, просят предоставить трудовую книжку. В ней последняя запись считается недействительной и указываются реквизиты судебного решения. Если восстановленный в должности сотрудник желает получить дубликат трудовой книжки с восстановлением всех сделанных в ней записей, кроме последней о незаконном увольнении, работодатель обязан это сделать. Аналогичным образом делаются исправления в личной карточке сотрудника, а также вносятся коррективы в табель учета рабочего времени.

Важно, что незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнюю должность с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают).

Таким образом должно происходить восстановление работника в должности. Однако на практике не все наниматели, проигравшие суд, желают вновь принимать юридически грамотного работника в свой штат. При уклонении от исполнения судебного решения суд дополнительно может оштрафовать предприятие, а при повторности - вынести решение об уплате штрафа еще в большем размере.

Правовые аспекты незаконного увольнения

Если увольнение работника признается незаконным, работодатель обязан:

восстановить его в должности;
выплатить ему заработную плату за все причитающееся время (невынужденных прогулов);
возместить моральный ущерб;
компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката истца;
оплатить штраф в случае неисполнения судебного решения;
оплатить штраф в повышенном размере при повторной задержке исполнения решения суда.

Вот размеры штрафов для нанимателей при незаконном увольнении работников:

1000-5000 рублей - на должностное лицо предприятия;
1000-5000 рублей - на индивидуального предпринимателя либо принятие решение о приостановке его деятельности сроком на 90 дней;
30000-50000 рублей - на юридическое лицо либо прекращение деятельности сроком до 90 дней.

Помимо этих мер в случае принятия соответствующего решения судьей для организаций, индивидуальных предпринимателей и должностных лиц может быть дополнительно предусмотрена дисквалификация на период от одного года до трех лет.

Успех судебного разрешения дела во многом зависит от того, насколько грамотно будут изложены требования в исковом заявлении и приведены доказательства в пользу истца. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы ваши интересы в суде представлял опытный юрист, специализирующийся на трудовом праве.

В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый. Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше. Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на конкретных обстоятельствах, обусловивших незаконность увольнения. Незаконность увольнения мы примем за отправную точку и далее опишем конкретные действия, которые необходимо предпринять работнику, и компенсации, которые получит работник при признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения в инспекцию труда :

Быстрое рассмотрение жалобы. Жалобы на незаконное увольнение должны рассматриваться в течение 15 дней.
Дешевизна процедуры.
Минимальные организационные и трудовые затраты. Все, что нужно сделать – это написать и подать жалобу.
Одновременное привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства.

Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:

Невысокий процент вероятности удовлетворения жалобы. Инспекция труда, в отличие от суда сильно ограничена в возможности подробного изучения всех обстоятельств дела, да и профессионализм инспекторов, конечно не может сравниться с профессионализмом судей. В связи с этим, жалоба в инспекцию перспективна только при наличии формального, очевидного нарушения со стороны работодателя. Хотя, встречаются и удивительные примеры защиты прав работника инспекцией труда в самых сложных и запутанных ситуациях.
Частое несоблюдение сроков рассмотрения жалоб работников. А в делах об увольнении сроки имеют принципиальнейшее значение, так как по истечении месяца оспорить увольнение уже не удастся.

Форма жалобы и порядок её подачи достаточно подробно описаны на сайте государственной инспекции труда Санкт-Петербурга. От себя лишь добавим, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе.

2. Подача иска в суд.

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки. Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом. Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Основные «плюсы» обращения с иском в суд :

Это наиболее эффективный способ защиты прав . Именно в суде можно будет прояснить все обстоятельства и продемонстрировать нарушения, допущенные работодателем. И именно суд сможет разобраться во всех хитросплетениях в отношениях между работником и работодателем.
Дешевизна судебного процесса . С учетом того, что работник полностью освобожден от несения судебных расходов, затраты на ведение дела в суде будут гораздо меньше обычного.
Возможность взыскания морального вреда. Взыскать компенсацию за причинение морального вреда может только суд, инспекция труда таким правом не обладает.

Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства. Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко. Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда. Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд. Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.

Компенсации, причитающиеся работнику при восстановлении на работе

1. Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот период начинается со дня незаконного увольнения – с этого момента работник незаконно лишен возможности трудиться. И заканчивается этот период с момента, когда работодатель принимает работника обратно. Внешне это выражается изданием приказа о восстановлении на работе и допуском к работе.

Таким образом, работник сможет взыскать средний заработок за все время, пока длится судебное разбирательство.

2. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, вызванного незаконным увольнением.

Размер компенсации будет зависеть от того, насколько сильны были физические и психические страдания работника. Эти страдания могут быть подтверждены заключением психолога о состоянии человека, медицинской картой работника и другими доказательствами.

3. Если работник обращается за защитой своих прав в суд, то он имеет право на компенсацию судебных расходов.

Основными расходами, обычно, выступают расходы на оплату услуг юристов, представляющих интересы работника в суде. Согласно ст. 100 ГПК РФ эти расходы подлежат взысканию с работодателя.

Увольнение может произойти по разным законным причинам: волеизъявлению сотрудника, прекращению договора труда, сокращению и прочим. Возникают ситуации, когда расчет работника не обоснован законом. Трудоустроенный человек должен быть осведомленным в том, что делать при незаконном увольнении с работы. Зная свои права, любой подчиненный оспорит неправомерные решения руководства.

Увольнение по закону

Трудовой кодекс предусматривает расчет работника по регламентированным причинам. Полный перечень оснований для расторжения договора труда прописан в разделе 13 (общий список – 77 статья ТК РФ).

Основные факторы законного увольнения:

инициатива (работника и работодателя);
сокращение должности, штата или полная ликвидация места работы;
грубое невыполнение обязанностей или нарушение техники безопасности;
пренебрежение дисциплиной;
неподвластные сторонам обстоятельства (военный призыв, возвращение предыдущего работника на свое место, нетрудоспособность, чрезвычайное положение и прочие).

Однако увольнение признается законным только при наличии доказательств.

Исключением из этих правил являются отдельные категории лиц, не попадающие под расчет до определенного срока. Это следующие социальные категории:

беременные и женщины с малышами до трех лет;
одинокие матери детей до пяти лет;
лица, содержащие от трех детей;
родители, воспитывающие инвалидов.

сотрудники в отпуске;
на больничном.

Незаконные основания увольнения

Заблаговременное прекращение трудового договора считается незаконным в следующих случаях:

нет законных оснований увольнения или они не доказаны руководством;
нарушена сама процедура увольнения (ошибки в оформлении документов и их наличие, порядок расчета, когда сотрудник не был предупрежден заранее и не получил предложения имеющегося места взамен);
увольнение льготных категорий работников;
расчет по собственному желанию без инициативы сотрудника;
преднамеренное создание начальником причин для увольнения нерадивого работника (искусственное сокращение, аттестации);
причина несоответствия дресс-коду.

Перечислены обобщенные факторы, которые учитываются при расторжении договора труда. Признание увольнения незаконным осуществляется после рассмотрения всех имеющихся обстоятельств. Они индивидуальны для каждой ситуации.

Распространенные случаи

Случаи принуждения работодателем к уходу с места работы – частое явление. Это незаконное увольнение работника, которое можно оспорить и привлечь руководство к ответственности.

Частые случаи неправомерных действий руководства:

В адрес трудящегося поступают уговоры или угрозы с требованием написать заявление об уходе по собственной инициативе. При отказе происходит давление на сотрудника и ужесточения рабочего процесса. В такой ситуации необходимо обратиться в суд, собрав при этом все возможные доказательства (документальные, цифровые).
Под увольнение попадает сотрудница в декрете, когда увольнение оформляется под видом сокращения. Но это является незаконным действием, противоречащим ТК РФ. Закон в таком случае на стороне работницы.
Нередко матери-одиночки попадают под незаконное увольнение без имеющихся на то причин. Руководству не выгодны женщины с маленькими детьми, требующими постоянного ухода, но увольнение при этом запрещено действующим законодательством.
Намеренное создания условий, ведущих к увольнению. Желая избавиться от сотрудника, работодатель идет на хитрость. Он сокращает должность работника и параллельно создает схожее место работы с такими же должностными обязанностями. Или требует повторного подтверждения квалификации с сознательным ее снижением.

Увольнение в подобных ситуациях считается незаконным. Работник вправе обращаться к судебным органам для восстановления своего рабочего места.

Требования начальства писать добровольное заявление об уходе или подписать его с неправдивыми причинами увольнения являются неправомерными. В этом случае не обязательно выполнять приказания руководства.

Что делать работнику

Если работник изъявляет желание не оставлять свое рабочее место и считает, что с ним поступили несправедливо, он имеет полное право оспорить действия своего начальства. Для этого он должен знать, куда обращаться, если незаконно уволили с работы.

Неправомерно уволенный работник может обратиться в такие инстанции:

Государственная инспекция труда;
Орган правосудия государства (суд);
Законодательный орган (прокуратура).

Инспекция труда следит за выполнением трудовых обязательств, норм и прав труда. Для обращения работнику необходимо подать заявление, которое будет на рассмотрении десять дней. По истечению этого срока работодателю может быть выдвинуто предписание о нарушении, требующее обязательного исполнения, или протокол административного нарушения прав труда с последующим наказанием. Однако руководитель имеет право оспорить решение инспекции.

Прокуратура также проводит проверку наличия правонарушения с возможным вынесением решения о привлечении к ответственности по административному праву. Она рассматривает соблюдение процедуры расторжения договора. Проверка в данной инстанции занимает около тридцати дней.

Судебная практика для незаконного увольнения с работы считается самой результативной по решению этой проблемы. Вердикт, выдвинутый этим органом, не подлежит обжалованию и требует исполнения в обязательном порядке. Для обращения уволенному работнику необходимо будет составить иск и подать его в суд. Понадобиться помощь юриста, как при составлении иска, так и в ходе судебных разбирательств. Сроки восстановления на работе зависят от рассмотрения искового заявления. Они могут занять длительное время – от одного до шести месяцев. Это обусловлено сложностью ситуации.

При подаче иска следует учесть обязательную информацию, которая должна быть в нем указана. А именно:

наименование судебного органа;
данные заявителя и уволившего работодателя;
условия принятия на работу и причины увольнения (незаконные);
желаемые требования сотрудника, потерявшего рабочее место (восстановление, выплата зарплаты, моральный ущерб);
дополнительные документы.

Сотрудник может подать заявление об оспаривании своего увольнения только в месячный срок от выхода приказа о расторжении договора. Продление этого термина возможно при предъявлении основательных причин. По истечению месячного срока обжалование не рассматривается.

Решение суда в пользу сотрудника

Когда незаконно увольняют, и на это имеются доказательства, иск удовлетворяется судом с такими последствиями:

работника восстанавливают на прежнем месте с исправлением в трудовой книжке (увольнение указывается недействительным);
ему выплачивается незамедлительная компенсация за отстраненный период (средняя заработная плата);
причина отстранения от работы изменяется;
оплачиваются затраты на судовые разбирательства и причиненный моральный ущерб.

Возвращение сотрудника на прежнее место выполняется не зависимо от того имеется ли еще такая должность и свободно ли место.

Последствия для работодателя

При удовлетворении искового заявления работодатель помимо восстановления на прежнее место бывшего сотрудника понесет установленное судом наказание. Мера зависит от тяжести незаконных действий и может являться следующей:

штраф от 1000 до 50000 рублей;
прекращение деятельности на трехмесячный срок;
дисквалификация на срок до трех лет;
административная ответственность.

Работодатель будет обязан незамедлительно сделать выплаты за отстраненный период, моральный ущерб и оплатить все судебные расходы работника. Исполнительные работники судовой инстанции следят за выполнением решения суда. В случае не исполнения постановления руководству может быть увеличено наказание, и требования будут ужесточены.

Учреждение, в котором было допущено нарушение с неправомерным увольнением работника, находится под постоянным контролем Федеративной инспекции и подлежит регулярным проверкам с их стороны.

Знание сотрудником своих прав поможет предотвратить незаконность действий со стороны руководства. Успешное удовлетворение искового заявления зависит от своевременной его подачи и правильного оформления.

Увольнение - не редкость в наши дни. И отнюдь не всегда оно обоснованное. Имеет место и незаконное увольнение. По народной статистике, с ним сталкивается каждый второй. Но обращается в соответствующие структуры с целью восстановить себя в правах только каждый тридцатый. А ведь все законные поводы для увольнения уместились только в ст. 13 ТК РФ. В материале мы рассмотрим самые широко распространенные поводы для незаконного увольнения, варианты восстановления работника в собственных правах.

Самые распространенные поводы

Конечно, каждая ситуация по злоупотреблению работодателем своими правами индивидуальна. Мы же рассмотрим самые широко распространенные варианты незаконных увольнений.

Без наличия на то достаточных оснований. Все причины для увольнения трудящегося по желанию одного только работодателя указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Это ликвидация организации, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности, нарушение трудовой дисциплины и проч. Однако недостаточно факта написания причины в трудовую книжку для признания увольнения законным. Работодатель должен доказать ее существование, предоставить объяснение такой мере дисциплинарного взыскания.

Нарушение процедуры. Увольнение - незаконное, если оно было проведено по порядку, конфликтующему с законом. ТК же предлагает следующий алгоритм:

Документальное свидетельство нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
Объяснение от нарушителя произошедшей ситуации в письменном порядке.
Публикация приказа на увольнение и ознакомление с ним самого работника под роспись.
Произведение полного финансового расчета с бывшим сотрудником.
Запись в трудовую с указанием причины увольнения и статьей ТК РФ, на которую она ссылается.

Если этот порядок тоже был соблюден, то все равно будет незаконным увольнение работника в таких случаях:

Наниматель не предложил бывшему трудящемуся новое место работы (при наличии такового).
Привлечение к дисциплинарной ответственности происходило с нарушением норм законодательства.
Свое решение работодатель не согласовал с профсоюзом (в случае если работник - член данной организации).

Незаконное увольнение с работы - лишение места труда определенных категорий граждан:

Беременные женщины.
Матери-одиночки.
Одинокие отцы, на чьем попечении дети до 14 лет.

Исключение здесь - только полная ликвидация организации. Даже при реструктуризации наниматель обязан предоставить работнику из особой категории новое место труда.

Признание увольнения незаконным по ТК будет актуально и здесь:

Сокращение трудящегося, находящегося в отпуске - обычном или декретном.
Увольнение работника, пребывающего на больничном.

Представим и такие причины незаконного увольнения:

Несоблюдение корпоративной этики, дресс-кода организации.
Принуждение трудящегося к написанию заявления на увольнение по собственному желанию.
Данные о фиктивном сокращении штата организации.

Куда обращаться работнику?

Вы уверены, что вас уволили незаконно. Что делать далее? Возможно несколько способов восстановления своих прав по ТК:

Обращение в суд.
Заявление в инспекцию труда.
Иск в прокуратуру.
Помощь профсоюза.

Рассмотрим каждый из вариантов отдельно.

Обращение в суд

Обращение по поводу незаконного увольнения в суд имеет как минусы, так и плюсы. Давайте рассмотрим все достоинства и недостатки этого способа.

Плюсы	Минусы
Самый эффективный на сегодня вариант восстановления в правах. Именно суд будет скрупулезно разбираться во всех хитросплетениях отношений работодателя и трудящегося, здесь можно и обстоятельно рассмотреть все особенности дела	Судебное разбирательство может быть очень растянутым. Гражданско-процессуальный кодекс (ст. 154) устанавливает предельный срок в 1 месяц. Но на практике он не всегда выдерживается
Нет финансовых затрат. Работник не несет никаких расходов, не уплачивает государственные пошлины, что может повлечь за собой судопроизводство (ст. 393 ТК РФ)
Возможность взыскания моральной компенсации. Такое право есть только у суда

Если вы избрали для себя этот метод, то по ст. 392 ТК вам нужно подать иск не позднее месяца со дня вручения трудовой книжки или копии приказа на увольнение. Просрочка допускается только по уважительным причинам.

Документы для суда

В случае подачи иска по поводу незаконного увольнения с работы вам нужно представить в судебный орган следующие документы:

Трудовой договор. В нем должна быть указана реальная з/п для начисления вам должной компенсации.
Трудовая книжка. Документ обязан содержать сведения о приеме вас на работу и последующем увольнении.
Справка о занимаемой должности, среднемесячной зарплате, квалификации, ваша характеристика (как работника).
Копия приказов - и о приеме, и об увольнении.
Документ о привлечении к дисциплинарной ответственности (при его актуальности).
Свидетельства ложности доказательств работодателя.

Все это для суда наниматель обязан предоставить вам в течение пяти дней. В противном случае факт его уклонения указывается в иске.

Составление судебного иска

В самом исковом заявлении прописывается следующее:

Наименование судебной инстанции.
Реквизиты ответчика и истца.
Обстоятельства и причины вашей претензии, расписанные конкретно, систематизировано и детально.
Ваши требования к ответчику.
Перечень приложенных документов.

Обращение в Госинспекцию труда

Заявление о незаконном увольнении можно подать и в эту инстанцию. В таблице ниже представлены плюсы и минусы выбора такого варианта.

Обращаться в инспекцию труда стоит не позже 1 месяца со дня получения трудовой книжки на руки. Рекомендуем совместить это с одновременной подачей иска в суд.

Обращение в профсоюз

Как мы уже упомянули, члена этой организации непозволительно уволить без согласия на то остальных ее участников. Однако профсоюз не может защитить вас, если вы в нем не состоите.

Организация должна рассматривать все жалобы от незаконно уволенных трудящихся и перенаправлять их в Госинспекцию труда.

Обращение в прокуратуру

Данная структура правомочна принимать заявления от работника, уволенного незаконно. Прокуратура проводит проверку всех представленных данных, при обнаружении факта нарушения предписаний ТК она перенаправляет дело в судебную структуру.

Восстановление на работе

Если инстанция установит, что увольнение незаконное, ею составляется исполнительный лист. По данной бумаге работодатель должен восстановить работника в должности не позже чем через день после того, как документ получат на руки приставы.

Составляется приказ об аннулировании документа об увольнении, с которым знакомят работника.
Трудящегося информируют о дате, когда он может приступить к работе, вновь просят предоставить трудовую книжку.
Последнюю запись в документе помечают как недействительную, с указанием номера судебного приказа. По желанию книжка заменяется на аналогичную с восстановлением всех записей (за исключением неправомерной).
Сотрудниками отдела кадров делаются соответствующие исправления в личной карте трудящегося, табеле рабочего времени.

Незаконно уволенного трудящегося восстанавливают в его прежней должности с сохранением прежней зарплаты. Основанием для отказа не может быть принятие нового человека на работу, сокращение данного трудового места.

Неповиновение работодателя - отказ восстановить незаконно уволенного трудящегося - карается штрафом.

Последствия для работодателя

Неправомерное увольнение не проходит для нанимателя бесследно. Вот что он обязан сделать по решению суда:

Восстановить в должности трудящегося.
Компенсировать ему вынужденные прогулы с учетом прежней заработной платы.
Оплатить все судебные издержки, в т.ч. и адвоката истца.
Возместить при желании работника моральный ущерб.
Оплатить штраф за неповиновение суду (отказ в принятии работника обратно на прежнюю должность). Его пределы - 1-50 тыс. рублей, в зависимости от статуса работодателя. Или же приостановление деятельности организации на 90 дней.

Трудовой кодекс предписывает наказание для работодателя за незаконное увольнение трудящегося. Сам же работник может восстановить себя в правах несколькими способами, что мы разобрали.