Когда не могут сократить с работы. Попадают ли под сокращение матери несовершеннолетних детей? Кого нельзя уволить по сокращению штата

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать "лишних" работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников - это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили "РГ-Неделе" в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот "дамоклов меч", противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно - поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя "сокращать"?

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работницы ребенок до трех лет;
если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
работникам - единственным кормильцам в семье;
работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
инвалидам боевых действий;
сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за "недоработанные" дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает "сокращенный" работник?

выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении - срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Иногда на производстве происходит сокращение штатов. Мероприятие неприятное и болезненное. Есть везунчики, которых это касается в последнюю очередь. Вы знаете, кого нельзя сократить? Законодательство защищает некоторые категории граждан. Оно четко указывает, кого нельзя сокращать. ТК РФ содержит перечень таких работников. Давайте разберем эту тему, чтобы понимать свои права.

Что такое сокращение штатов?

Для начала определимся с понятиями. Разбирая, кого нельзя сократить, следует знать, о каком именно структурном изменении идет речь. Дело в том, что всевозможные пертурбации на предприятиях идут практически постоянно. Это связано с изменениями в производственном процессе. Иногда требуется привлечь к работе определенных специалистов, в другой раз организация нуждается в иных работниках. Прежних необходимо либо переквалифицировать, либо уволить. Тогда проводится сокращение штатов. Это процедура увольнения специалистов, которых администрация не имеет возможности обеспечить объемом работ. Это следует четко понимать. Ведь иногда зафиксированным в ТК правилом, кого нельзя сократить, пытаются пользоваться при иных структурных переменах. А к ним данный пункт законодательства не относится. Если предприятие ликвидируется, например, то льгот нет ни у кого. Всех людей, независимо от категории, обязаны уволить. А если приходится выбирать среди специалистов - одних оставить, других подвести под сокращение - кого нельзя сократить – учитывают строгим образом. На этом настаивает законодательство.

Привилегированные категории работников

Давайте ознакомимся со списком категорий людей, которые считаются в нашем случае льготными, потом поговорим о каждой подробнее. В 261-й статье ТК приведен перечень граждан, к которым сокращение никогда не применяется. К ним относятся:

беременные;
женщины, воспитывающие ребенка, которому менее трех лет;
матери-одиночки (дети до 14 лет или инвалиды до 18).

Законодатель также учел редкие ситуации, когда подрастающее поколение наполовину сиротеет. Если в описанной выше ситуации (кроме беременности) оказывается не мать, а иной родственник, на него распространяется правило о несокращении. То есть льготных категорий не так много. ТК защищает преимущественно тех, у кого на иждивении находятся дети. Это делается с целью заботы по большому счету о будущем страны. Ведь матери растят тех, кто станет работать через некоторое время, развивать общество. Тем не менее иногда женщинам приходится сталкиваться с несправедливостью, о чем поговорим ниже.

Как проводится сокращение

В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу. Сокращение организуется приказом не позже чем за два месяца до фактического увольнения. С этим документом администрация обязана ознакомить работников под личную подпись. При этом в нем учитывается, кого нельзя сокращать по закону. Если увидели нарушение, следует поставить начальство в известность путем письменного уведомления. То есть необходимо составить и передать руководству докладную записку, указывающую факт нарушения законодательства. Это актуально для женщин, находящихся в декретном отпуске. Сократить их нельзя. Если кадровик просит прийти на прежнее место службы, чтобы ознакомиться с приказом, необходимо принимать меры по защите своих прав. Более тонкая ситуация у беременных. Женщина не обязана информировать о своем состоянии работодателя. Если же ей грозит увольнение, нужно предоставить справку из поликлиники. То же самое следует сделать, если узнали о беременности после ознакомления с приказом. Работодатель обязан его изменить, исключив женщину из списка. Подтверждать факт беременности следует соответствующим документом.

Преимущественное оставление на работе

Когда разбирают, кого нельзя сократить, имеют в виду и иные категории тружеников. В ТК, кроме прямого запрета, имеется и иная формулировка. Это преимущества при сокращении. К нему прибегают, когда приходится выбирать между теми работниками, которых напрямую законодательство не защищает. Например, необходимо уволить тридцать человек из пятидесяти. Среди них есть три женщины льготных категорий. Их исключают из списка сразу. Следующий шаг: выбрать тех, кого следует уволить. Здесь вступает в силу право преимущественного оставления на месте службы. Им пользуются:

люди, показавшие лучшую производительность труда;
имеющие двух и более детей;
единственные кормильцы;
работники, получившие на предприятии травму или профессиональное заболевание;
специалисты, повышающие квалификацию.

Следует учитывать, что последние четыре пункта применяются после первого. То есть из общей массы выделяют тех, кто приносит предприятию наибольшую пользу. Они пользуются преимуществом в первую очередь. Из всех остальных отбирают людей, попадающих под перечисленные категории.

Сокращение несовершеннолетних

Не секрет, что людям иной раз приходится начинать трудовой путь очень рано. Законодательство защищает права несовершеннолетних. В нашем случае необходимо придерживаться положений ст. 269 ТК. В ней говорится, что нельзя сокращать работников, не достигших совершеннолетия, без согласия соответствующих государственных служб. То есть администрации придется обратиться в инспекцию, чтобы получить разрешение на увольнение молодого работника. Так как государство защищает права детей, то вероятность такого согласия невелика. Руководству предприятия, как правило, рекомендуют уволить кого-либо другого. Это, как и в случае с женщинами льготных категорий, не касается случаев ликвидации учреждений.

Исключительные случаи

Давайте теперь рассмотрим нюансы, возникающие, когда проводится сокращение штата работников. Нельзя сокращать, как уже указано, некоторые категории женщин (лиц, их заменяющих). Однако таковое иногда происходит. Дело в том, что ст. 261 содержит некоторые оговорки. Она и правда запрещает инициированный администрацией разрыв трудовых отношений с беременными и матерями. Но только тогда, когда эти гражданки законопослушны. Если женщина нарушает трудовую дисциплину, бессовестно пользуясь своим положением, закон ее не защищает. Естественно, такие факты нуждаются в подтверждении. Женщину уволят, если она:

имеет выговор;
совершила аморальный поступок;
предъявила подложные документы при оформлении на работу;
виновна в преступлении;
нарушила должностные обязанности (в грубой форме).

Педагогических работников ждет наказание, если их уличили в насильственных действиях по отношению к воспитанникам (физических или моральных). Стоит заметить, что по каждому случаю проводится служебное расследование, подтверждаемое документально.

О профсоюзных деятелях

Ст. 376 гарантирует оставление на месте службы людей, занимавших руководящие посты в общественных организациях. Более конкретно, она защищает профсоюзных лидеров. Их нельзя просто так сократить в течение двух лет после того, как они покинули свой пост. Для увольнения по этой статье требуется согласие профсоюзного органа более высокого порядка. На практике следует получить документ от районной организации о том, что там не возражают против сокращения конкретного деятеля, хоть и бывшего.

Другие нюансы

Закон гарантирует сохранение места службы в некоторых случаях. Так, договор нельзя разорвать, когда работник болеет или находится в отпуске. Это касается и случаев сокращения. То есть, когда человек находится на больничном, его нельзя включить в приказ, предупреждающий о скором увольнении. Иногда нетрудоспособность длится довольно долго. Законодательство разрешает разорвать договор только по истечении четырех месяцев непрерывного больничного. В иных случаях за тружеником сохраняется рабочее место. Что касается отпуска, то приказ о сокращении предъявляется специалисту по его окончании. В период отдыха вопросы о дальнейшей судьбе человека решать запрещено. Об этом говорит ст. 81.

Заключение

Мы с вами рассмотрели, кого нельзя сократить. Трудовой кодекс рассматривает этот вопрос в нескольких статьях, ориентируясь на состояние и льготы труженика. Именно поэтому рекомендуется изучать этот документ внимательно. Свои права следует знать, чтобы не пострадать от произвола недобросовестного работодателя. Сокращение – это неприятное, но необходимое иногда мероприятие. К сожалению, иногда его проводят с целью избавиться от неудобного сотрудника. Если выявили нарушения в процедуре, обращайтесь за защитой своих прав. Для этого существует инспекция по труду и суд. Эти органы, как правило, выступают на стороне труженика. Поэтому смелее обращайтесь за консультацией и помощью. Удачи!

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

Являющиеся родителями детей-инвалидов;
Одинокие матери;
Отцы-одиночки;
Являющиеся единственными кормильцами в семье;
Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
Лица, получившие инвалидность в войнах;
Герои России и Советского Союза;
Жертвы Чернобыльской катастрофы;
Жертвы испытаний в Семипалатинске;
Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
Руководители профсоюзных организаций;
Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Лиц, ;
Работника, у которого оформлен больничный лист;
Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

Компенсацию за отпуск, который не был использован;
За больничный лист, который не был оплачен;
За моральные переживания;
Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Правоотношения между работодателем и работником регулируются Трудовым законодательством РФ. Но, мало кто знает, что говорит закон о порядке увольнения в связи с сокращением численности работников на предприятии.

Поэтому необходимо детальнее разобраться, кто менее всего защищен от увольнения, и как работнику отстаивать свои права, если работодатель нарушил порядок сокращения.

Порядок

Сокращение является одной из форм увольнения работника. При этом расчет персонала может происходить как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Тогда как сокращение происходит исключительно по инициативе нанимателя. Основанием для этого вида увольнения обычно является сокращение численности рабочих на предприятии с целью оптимизации расходов.

Также может возникнуть необходимость в исключении некоторых должностей из штатного расписания. В обязанности работодателя входит соблюдения порядка увольнения работников (ст.179 ТК РФ). Потому как сокращение сопровождается определенными социальными гарантиями в отношении уволенных сотрудников.

По закону не допускается сокращение следующих категорий граждан:

беременные женщины;
матери-одиночки, у которых на иждивение ребенок младше 14 лет;
женщины, воспитывающие детей до 3-х лет;
лица, воспитывающие ребенка младше 14 лет, при условии, что у него нет матери.

Также не могут быть уволены сотрудники в период временной нетрудоспособности (ст.81 ТК РФ).

Исключением являются случаи ликвидации предприятия. Доказательством пребывания на больничном может служить медицинская справка. Не допускается сокращение работника во время отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ). Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа больше не является защитным аргументом при сокращении численности персонала.

Порядок сокращения предполагает следующие действия:

Работодатель должен за два месяца до начала процедуры письменно уведомить весь персонал о предстоящем сокращении, а также службу занятости. При массовом сокращении срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев .
Наниматель обязан предложить рабочим имеющие вакантные должности в соответствии с их квалификацией. Ознакомление персонала с предложенными вакансиями должно быть зафиксировано документально.
Работодатель должен выполнить все финансовые обязательства предусмотренные законом.

Последнее требование обычно стимулирует нанимателей уклонятся от процедуры сокращения. Классическое увольнение под любым предлогом способствует существенному уменьшению расходов. Тогда как при сокращении работодатель должен выплачивать работникам заработную плату на протяжении последующих 3-х месяцев. Сюда входит два месяца, которые предшествуют фактическому увольнению, начиная со дня уведомления о сокращении и выходное пособие по факту увольнения (ст.178 ТК РФ).

При этом за работником сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства, но, не более чем за два месяца со дня увольнения.Однако чтобы получить эти выплаты работнику необходимо встать на учет в службу занятости.

Обращение в государственный орган должно произойти не позже чем через 2 недели с момента увольнения. Если в течение двух месяцев сотрудники службы занятости не смогут найти подходящее место работы, то бывший наниматель должен будет выплатить работнику два оклада. Основанием для выплаты денег является документ подтверждающий, что гражданин состоит на учете в службе занятости.

Чтобы у работодателя не возникло в будущем проблем, необходимо создать комиссию по сокращению штата. Подобные решения лучше оформлять в виде приказа. В состав комиссии должны входить сотрудники предприятия. По факту принятого комиссией решения нужно оформить протокол. При этом уполномоченный орган не имеет права выходить за пределы делегированных полномочий. Также комиссия обязана учитывать интересы тех работников, которые обладают преимущественным правом быть оставленными на работе. Для этого обычно используют сличительную таблицу.

При уведомлении работников им должны быть разъяснены права и гарантии, которые предоставляются в связи с увольнением . Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, то нанимателю нужно составить акт, в котором фиксируется факт его уведомления и последующий отказ. Документирование причин отказа является доказательство надлежащего уведомления работника. Что касается уведомления службы занятости, то здесь работодателю необходимо предоставить данные о должности, квалификации и размере заработной платы по каждому сотруднику (ст.25 Закона «О занятости населения…»). Нарушение этих требований может повлечь наложение штрафных санкций (ст.5.27 КоАП).

Окончательное расторжение трудовых отношений сопровождается . Формуляр распоряжения закреплен положениями постановления Госкомстата от 05.01.2004 №1. В последний рабочий день работодатель обязан выдать сокращенным сотрудникам трудовые книжки и произвести окончательный расчет с ними. Если работник отсутствует на рабочем месте, то трудовую книжку можно выслать по почте, при условии, что сотрудник дал на это свое согласие (п.36 постановления Правительства от 16 апреля 2003 N 225). В документе должна быть произведена запись следующего характера «Уволен по причине сокращения численности персонала…»

Что касается налогообложения полученной работником прибыли, то при сокращении выходное пособие и среднемесячный доход на время трудоустройства НДФЛ не облагаются (письмо Минфина от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18).

Для работодателя обозначенные отчисления относятся к категории расходов согласно ст.255 НК РФ.

Кого в первую очередь могут сократить?

По субъективным причинам работодателя

В основе сокращения численности персонала обычно лежит решение работодателя. Причины, которые спровоцировали подобное решение, могут быть самыми разными, например, падение спроса на выпускаемую продукцию и как следствие уменьшение расходов предприятия.

В отдельных случаях организация может перейти на полную или частичную автоматизацию рабочих процессов. Это исключает необходимость содержания большого количества рабочих. Тогда как в медицине сокращение связано с недостатком финансирования.

Конечно, существуют и другие способы, позволяющие сократить издержки предприятия, но, работодатели упорно используют сокращение численности рабочего персонала, особенно в бюджетных учреждениях.

Но, даже если сокращение является неизбежным, то очень важно не растерять ценных сотрудников.

Оспаривание сокращения, если не соблюдена очередность

Если работодатель нарушил порядок сокращения, то работнику нужно подать соответствующее исковое заявление в суд. Как правило, восстановление уволенного сотрудника происходит почти в автоматическом режиме.

При этом важно не пропустить сроки обращения в суд.

Подача иска должна произойти в месячный срок с момента увольнения. Иначе суд может отказать в удовлетворении заявленных требований.

Также можно написать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру. Работодателю кроме восстановления трудовых прав могут еще выписать существенный штраф за нарушение трудового законодательства.

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и "привилегии" при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

Работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

Работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);

Беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

Представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

Участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

Сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Редакция «Работа&Зарплата»